Уровень вовлеченности персонала является одним из важнейших показателей вероятности того, что компания финансово успешна и развивается в соответствии со своим видением и миссией.
Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько наши сотрудники привержены видению и миссии компании?
Опрос по вовлеченности персонала отличается от традиционных опросов по удовлетворенности сотрудников, используемых на протяжении десятилетий.
И действительно, опросы по вовлеченности начинают применяться тогда, когда руководство компании начинает осознавать, что «удовлетворенность» — это еще не полная характеристика сотрудника. Сотрудник может быть «удовлетворен», так как он имеет несложную работу, не напрягается (да и не хочет делать этого), получает хорошую зарплату и отличный социальный пакет. Это необязательно означает, что он является сторонником осуществления видения/миссии. Большинство неудовлетворенных сотрудников вполне могут быть теми, кто ориентирован на эффективное выполнение своей работы и кто действительно хочет сделать все возможное, чтобы осуществить видение и миссию компании.
Опросы по вовлеченности сотрудников используются не для оценки простой удовлетворенности (которая измеряется, но является второстепенным показателем), а как механизм оценки вклада сотрудника в эффективность, производительность и обеспечение финансовых результатов. И действительно, в хорошо сформулированном опросе по вовлеченности удовлетворенность не находится в фокусе внимания.
Главным вопросом в дискуссии о вовлеченности и невовлеченности сотрудников является наличие осязаемой разности вклада в эффективность при сравнении таких сотрудников. Результаты исследований по этому вопросу весьма интересны. Центр Гэллапа (обладающий тем, что мы можем уверенно назвать наиболее зрелым и широко используемым опросником по вовлеченности персонала из всех представленных на сегодняшний день, хотя нельзя сказать, что мы обязательно отдаем предпочтение центру Гэллапа по сравнению с такими организациями, как Towers Watson и Bessing White) оценил, что 73% североамериканских работников не ощущают связи со своими организациями (согласно исследованиям в 2007 г.; скорее всего, мы получим те же результаты и в других регионах). Это означает, что эти работники приходят на работу, чтобы просто работать или, что еще хуже, прикладывают усилия к тому, чтобы сделать как можно меньше. Центр Гэллапа подсчитал, что такая невовлеченность обходится экономике США до 350 млрд долл. потерь в год.
Выводом является то, что невовлеченность сотрудников почти всегда приводит к финансовым потерям и потерям ключевого талантливого персонала.
Более того, исследования ведущей консалтинговой компании Towers Watson показали, что компании с активно вовлеченным персоналом обладают большей рыночной ценностью, чем их конкуренты. Towers Watson на протяжении трех лет анализировала данные по сотрудникам 40 крупнейших компаний. В соответствии с результатами проведенных опросов по вовлеченности персонала все эти организации были разделены на две категории: с высокой и низкой степенью вовлеченности сотрудников. Исследования по казали, что за период 36 месяцев компании с высокой степенью вовлеченности персонала продемонстрировали значительно лучшую финансовую эффективность, чем компании с низкой степенью вовлеченности сотрудников (по марже операционной прибыли разница составила 5,75%, по чистой прибыли — 3,44%). Отдельный анализ показал, что за период с 2002 по 2006 г. организации с постоянно высоким уровнем вовлеченности персонала обеспечили до ход акционерам на 9,3% больше, чем индекс S&P 500.
Содержание
Как проводить измерения
Метод сбора информации
Информация берется из онлайн-опросов сотрудников.
Формула
Наиболее известным опросом по вовлеченности персонала, вероятно, является опрос, рекомендованный и разработанный центром
Гэллапа, хотя альтернативные варианты тоже имеют право на рассмотрение. Опрос центра Гэллапа состоит всего из 12 вопросов, которые направлены на выявление поведенческих аспектов и характеристик, оказывающих поддающееся измерению влияние на рабочую эффективность.
Сотрудники отвечают на вопросы «да» или «нет», затем из ответов формируется итоговая оценка (www.gallup.com).
На основе полученных результатов организация может увидеть процент активно вовлеченных сотрудников, просто вовлеченных, невовлеченных и полностью невовлеченных. Анализ полученных данных дает представление о связи сотрудников с финансовыми показателями.
Как правило, данный показатель измеряется ежегодно. Однако для придания результатам представительности рекомендуется каждый месяц опрашивать разные группы сотрудников. Это означает, что каждый сотрудник пройдет опрос один раз в год, но зато организация будет получать достоверные данные каждый месяц, что позволит отслеживать тренды и отклонения.
Источником информации является опрос по вовлеченности персонала, проводимый среди всех сотрудников компании.
Стоимость и трудозатраты по сбору данных могут быть очень высокими. Как и в других подобных случаях, затраты могут быть уменьшены за счет минимизации логистики и административных расходов на сбор и анализ данных. К снижению затрат также приводит использование онлайн- и электронных инструментов сбора и анализа информации.
Целевые значения
Опросы по вовлеченности персонала обычно проводятся внешними провайдерами, которые обладают широкой базой данных по сравнительным оценкам лучших практик, которые организация-клиент может использовать как основу для движения к своим установленным целевым значениям.
Пример. Scotiabank со штаб-квартирой в канадском Торонто был пионером в применении опроса по вовлеченности сотрудников (на рубеже тысячелетия). Исторически банк проводил опрос по вовлеченности персонала, состоящий примерно из 90 вопросов и дающий общую оценку удовлетворенности персонала. Однако, понимая ограниченность опроса, банк переформатировал опрос таким образом, чтобы он выявлял, насколько активно сотрудники «вовлечены» в свою работу, а не просто удовлетворены ею.
Таким образом, опрос концентрировался на таких областях, как желание сотрудников рекомендовать банк другим людям как компанию-работодателя и желание рекомендовать продукты Scotiabank потенциальным клиентам. Опрос по вовлеченности персонала был построен на понимании движущих сил производительности, лояльности, доверия и других поведенческих особенностей, которые вдохновляют сотрудников на работу с максимальной отдачей.
Замечания
Опросы по вовлеченности персонала должны быть короткими и концентрированными, внешний провайдер должен продемонстрировать связь между высокими оценками вовлеченности и исключительной финансовой эффективностью. Важно также спуститься на ступень ниже и посмотреть, в каких подразделениях организации имеется наибольшее количество невовлеченных сотрудником, чтобы запустить соответствующие корректирующие действия. Для повышения эффективности одной оценки вовлеченности недостаточно. Кроме того, опрос по вовлеченности персонала должен дать начало изменениям в поведении. Если в результате исследования не происходит никаких изменений, то это будет причиной дальней шей демотивации невовлеченного персонала.
Вам также могут быть интересны статьи:
(Пока оценок нет)
Загрузка...