Для компании важно заполнять свободные вакансии. Если открытые вакансии быстро не заполнить, это приведет к ряду негативных последствий, включающих снижение эффективности (например, недостаточно персонала для выполнения работы, штатные сотрудники вынуждены совмещать несколько позиций), потерю дохода (невозможность выполнения заказов, бизнес не функционирует на полную мощность) и рост расходов (наем временных сотрудников или обращение в агентства по найму персонала).
Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько быстро и эффективно мы набираем сотрудников на свободные вакансии в нашей компании?
Анализируя время, затрачиваемое на наем сотрудников, организации оценивают эффективность процесса заполнения вакансий, от размещения объявления до выхода сотрудника на работу.
Время набора традиционно является индикатором эффективности работы кадровой службы и рассчитывается как период от первоначального объявления о вакансии до подписания трудового договора с утвержденным соискателем. Однако со стратегической точки зрения эффективность работы кадровой службы нас не очень интересует, нас интересует период между первоначальным объявлением о вакансии и моментом выхода на работу принятого соискателя.
Содержание
Как проводить измерения
Метод сбора информации
При контроле процесса найма со стороны системы кадрового учета информация генерируется автоматически. В противном случае требуется ручной контроль. В то время как момент начала работы обычно регистрируется в системе кадрового учета, конкретный день размещения объявления о вакансии часто не фиксируется.
Формула
Формула отражает время между первоначальным объявлением о вакансии и моментом выхода на работу нового сотрудника.
Время набора = Время с момента размещения объявления о вакансии до начала работы.
Величина показателя может быть усреднена по отношению к отдельным позициям и по компании в целом.
Показатель времени набора персонала должен измеряться еже квартально.
Источником информации является система кадрового учета.
При отсутствии автоматической системы контроля процесса найма персонала затраты по сбору данных для расчета рассматриваемого КПЭ могут быть достаточно высокими.
Целевые значения
Время набора варьируется в зависимости от отрасли и вакантной позиции. Для коммерческих организаций величина показателя варьируется от 20 до 80 дней. В государственном секторе США величина показателя составляла в октябре 2010 г. 110 дней (снизившись с величины в 180 дней). По мнению американского управления кадрами, оптимальная величина показателя равна приблизительно 80 дням.
Пример. В качестве примера рассмотрим компанию, которая разместила объявление о вакансии 5 января. 20 января был отобран успешный соискатель, а на работу он вышел 10 февраля. Таким образом:
Время набора = 36 дней.
Компания Rent-A-Car является хорошим примером очень серьезного отношения к времени поиска работников. Компания является крупнейшим представителем бизнеса по прокату автомобилей в Северной Америке, имея более 7000 офисов в США и более 900 — в Канаде, Пуэрто-Рико, Великобритании, Германии и Ирландии. В целях контроля и сокращения времени набора персонала компания предполагает заполнять заявления о приеме на работу на своем специальном сайте, который используется для размещений объявлений о вакансиях и контроля за ходом процесса.
Примером государственного сектора является правительство США. В 2010 г. президент Барак Обама в своей директиве, посвященной порядку приема на работу, установил: «Для обеспечения качественных услуг и результатов, которые американский народ ожидает и заслуживает, федеральное правительство обязано искать и нанимать высококвалифицированных сотрудников, а государственная служба должна быть карьерным выбором для наиболее талантливых американцев. Существующие в настоящее время сложность и неэффективность федерального процесса набора персонала отпугивают многих высококвалифицированных специалистов от поиска и получения работы в федеральном правительстве».
Замечания
Время набора персонала варьируется в зависимости от отрасли и вакантной позиции, поэтому имеет смысл оценивать показатель не в среднем, а применительно к конкретным позициям. В случае применения усредненных значений показателя важно выявлять отклонения, которые могут исказить реальную картину.
Вам также могут быть интересны статьи:
(Пока оценок нет)
Загрузка...