Под анализом текучести кадров понимается процесс оценивания показателей текучести ваших кадров в прошлом и попытка предсказать, какими будут их значения в будущем.
Наиболее важным, а часто и самым дорогим вашим активом являются ваши сотрудники. Использование аналитического инструмента для оценки их способностей и найма именно тех людей, которые нужны вашей компании, — лишь часть процесса. Вам также необходимо их удерживать. Результаты анализа текучести кадров позволяют вам в графическом виде представить тенденции в этой области и спрогнозировать будущее, благодаря чему вы сможете своевременно вмешаться в происходящее и уменьшить текучесть кадров.
Содержание
Почему этот инструмент важен
Анализ текучести кадров позволяет предотвратить убыточность такого процесса, как наем сотрудников, подразумевающий их обучение, а затем их ввод в компанию и вывод на необходимый уровень работы. Если от вас уходит слишком много сотрудников, то этот процесс приносит убытки, что может оказать отрицательное влияние на бизнес.
Кроме того, высокая текучесть кадров может очень негативно сказываться на работе остальных членов команды и приводить к ухудшению морального климата в организации и снижению производительности персонала. Люди всегда работают лучше, когда они хорошо знают своих коллег, ладят с ними, доверяют друг другу и активно взаимодействуют, но если текучесть кадров слишком высока, в таких условиях мало шансов на слаженную работу, что в конце концов отрицательно сказывается на прибыли.
Когда следует применять инструмент
В зависимости от степени волатильности, т. е. нестабильности вашего бизнеса, отслеживать текучесть кадров целесообразно каждые
шесть месяцев или раз в год. В некоторых компаниях текучесть ка-дров более высокая, чем в других. Например, это характерно, о чем хорошо известно, для колл-центров, особенно если сравнить их кадровые показатели с более традиционными видами производства.
Вам следует выяснить тенденции в этой области, т. е. знать, являются ли ваши показатели текучести более высокими, менее высокими или средними, чем в вашей отрасли в целом. Если тренд является повышающимся, информация об этом может стать своего рода сигналом, который должен вас побудить серьезно заняться текучестью в вашей организации, чтобы сначала стабилизировать положение дел, а затем и повернуть этот тренд вниз.
Вопросы, на которые можно получить ответ с помощью инструмента
Анализ текучести кадров может помочь ответить на некоторые вопросы, в том числе следующие.
- Насколько удовлетворены работой наши сотрудники?
- Каких сотрудников мы рискуем потерять?
- Какова средняя продолжительность работы сотрудника в нашей организации?
- Насколько сильно вовлечены наши сотрудники в наш бизнес?
- Какие причины побуждают сотрудников уходить из нашей организации?
Как следует пользоваться инструментом
Прошлые данные по текучести кадров можно получить с помощью традиционных ключевых показателей эффективности, в частности таких как индекс удовлетворенности сотрудников (employee satisfaction index — ESI), уровень вовлеченности сотрудников и показатель позитивных высказываний о вашей организации вашими сотрудниками.
Кроме того, помочь собрать дополнительную информацию, которой затем можно воспользоваться для более глубокого изучения ситуации и более полного понимания того, что происходит в организации, можно с помощью исследований и интервьюирования. Также полезными в этом отношении могут быть анализ текстов, изучение обзоров результативности и данных социальных медийных средств.
Прошлые показатели текучести сотрудников могут быть полезны, помимо прочего, и для их использования в качестве эталона, с которым можно проводить сравнения. Однако наибольшую пользу они могут принести при сравнении показателей вашей компании со средними значениями текучести в отрасли и при выявлении закономерностей, для чего, возможно, придется воспользоваться различными аналитическими инструментами, в том числе регрессионным анализом, чтобы понять, почему люди от вас уходят. Получив ответ на этот вопрос, вы сможете прогнозировать показатели текучести кадров, а также, что самое главное, принимать любые необходимые меры в своей организации, чтобы решить эту проблему и удержать работающих у вас сотрудников.
Практический пример
Предположим, вы управляете трикотажной фабрикой. Вы нанимаете специалистов, имеющих высокую квалификацию, и поэтому при увольнении этих профессионалов заменить их очень трудно. Однако в последнее время они стали все чаще и чаще писать заявления об увольнении. Это вызывает у вас все большую тревогу, поэтому вы решили провести анализ текучести кадров.
Вы наняли независимого исследователя, который провел собеседования с сотрудниками, которые уволились в течение последних шести месяцев. По вашему мнению, конкуренты переманивают этих специалистов обещанием более высокой заработной платы. Вы знаете, что у вас очень сильный бренд и что сотрудники гордятся работой в вашей компании, но даже с учетом этого что-то тянет их в другие места. По крайней мере вы так думаете.
Данные собеседований с уволившимися сотрудниками оказались неубедительными. Хотя люди уходили, они были достаточно мудрыми и не «сжигали за собой все мосты»: в их маленьком городке было не так много хороших работодателей, и поэтому они «при прощании» говорили довольно нейтральные вещи, наподобие «Просто наступило время перемен» или «Я просто хотел снова испытать себя». Однако, когда исследователь изучил записи в их аттестационных документах и в социальных медийных средствах, появилась совершенно иная картина. Оказалось, что многие проблемы возникали из-за действий одного менеджера цехового уровня, который сначала неправильно организовывал работу, а затем обвинял в задержках в ее выполнении своих подчиненных. Хотя вы и до этого знали, что он является немного занудой и не самым умным в этом мире человеком, вы даже не подозревали, насколько негативно этот менеджер влиял на общую рабочую атмосферу. Текучесть в основном была связана именно с этим человеком, и его негативное влияние намного перевешивало его положительный вклад в получаемые результаты. Выяснив истинную причину высокой текучести специалистов, вы приняли решение перевести этого менеджера на другую должность, на которой он не сможет оказывать прямого влияния на работу специалистов.
О чем не нужно забывать
Даже если вы ежегодно проводите исследования для оценки показателей работы ваших сотрудников, вам все равно почти наверняка не хватает некоторых данных. Здесь очень важно выявить тенденцию, и поэтому, вместо того чтобы один раз в год проводить исследование всех сотрудников, проводите его каждый месяц с десятой частью всего персонала, что вы сможете сделать за 10 месяцев. Таким образом, полное исследование у вас будет также проводиться один раз в год, но у вас будет 10 точек данных, а не одна, что поможет вам своевременно вносить корректировки в свою работу, направленные на минимизацию текучести кадров.
Кроме того, если вы собираетесь использовать опросы сотрудников, обязательно воспользуйтесь той информацией, которую они вам в этом случае предоставляют, так как в противном случае вы рискуете тем, что в следующий раз при проведении такого же исследования ваши сотрудники не будут делиться с вами откровенно своими мыслями. Когда люди чувствуют, что их слушают, и видят, что вы действительно пытаетесь решить проблемы, о которых они вам сообщают, они не только будут и дальше активно участвовать в опросах, результаты которых помогут вам лучше разобраться в происходящем, но и с гораздо большей вероятностью никуда от вас не уйдут и станут работать более продуктивно.
Вам также могут быть интересны статьи:
(Пока оценок нет)
Загрузка...